Diversidad e Inclusión en el Ámbito Laboral ¿Cómo encararlo?

Hablar de implementar una cultura de Diversidad e Inclusión (D&I) puede generar, para muchas personas, un sentimiento de utopía, llevándolos a pensar que son cuestiones a la que solo la gente con tiempo “de sobra” puede dedicarse. Muchos fantasmas suelen estar vinculados a esta temática, como pensamientos de acciones agotadoras que inevitablemente se presentarán al embarcarse en la importante tarea de darle una perspectiva de inclusión a la gestión de personas en una organización.

El trabajar con diversidad e inclusión no tiene que ser visto como un “acto de caridad” ni como “la buena acción del día”. Esto va más allá, esto tiene que ver con cómo nos estamos comprometiendo en nuestra sociedad, en cómo nos aseguramos de que todos ejerzamos nuestros derechos, es una responsabilidad. Esto puede iniciar con un cambio de mindset, con concientizarnos desde el lenguaje y la realidad que construimos en nuestras comunicaciones diarias, en pequeñas acciones que puedan ser tomadas por los diferentes departamentos y áreas, o en un trabajo en conjunto que pueda ser volcado a la sociedad en sí a través de las conexiones con otras organizaciones.

El hablar de D&I está relacionado directamente a los ODS (Objetivos del Desarrollo Sostenible) de la Organización de las Naciones Unidas. Estos objetivos, fueron diseñados por los países miembros con el objetivo de emprender acciones encaminadas a proteger y validar a las minorías, buscando disminuir las brechas construidas por el hombre a la hora de desarrollarnos como personas. Estos objetivos están integrados, es decir, la acción sobre cualquiera de ellos, afectaría el resultado de los otros.

Es clave mencionar esto, ya que éste es el parámetro global sobre el que nos deberíamos mover actuando como actores sociales responsables. Fin de la pobreza, Salud y Bienestar, Educación de Calidad, Igualdad de Género y Reducción de las Desigualdades, son algunos de los objetivos que más se relacionan con la Diversidad e Inclusión en el ámbito laboral.

Es importante tener en cuenta que, para generar una planificación que genere impacto, es necesario detectar nuestro campo de acción. Es decir, definir sobre qué precisamente dentro de lo que es Diversidad e Inclusión estamos dispuestos a trabajar. No es necesario que seamos expertos en el tema, la clave para generar un trabajo de calidad en D&I, es saber que podemos contar con organizaciones relacionadas a los diferentes focos, que pueden apoyarnos en la búsqueda de un plan de acción de impacto y a medida.

En primer lugar, para iniciar planes de acción en materia de Diversidad e Inclusión y no morir en el intento es indispensable contar con el compromiso de la Alta Dirección, para poder generar un compromiso global y que las acciones puedan estar coordinadas en torno a un objetivo común que se relaciona con el objetivo de la organización.

En este sentido, es clave conocer la organización en donde estamos trabajando, su cultura, subculturas, políticas y procedimientos. Pues de acuerdo al rubro con el que trabajemos, quizás nos podamos alinear mejor con unos objetivos que con otros, así como también depende de la cultura que tengamos, podamos empezar con algunos objetivos más fácilmente que con otros…

Para trabajar de manera sinérgica, con acciones de mayor impacto, muchas organizaciones optan por armar un Comité de Diversidad e Inclusión, integrado por voluntarios de diferentes áreas, quienes se comprometen a implementar las acciones planificadas y llevarlas a su realidad laboral. En conjunto con este equipo de trabajo, o con las personas que definirán el campo de acción de las propuestas de D&I, es necesario definir qué focos de acción serán los que se abordarán (un objetivo definido ayudará a enfocar las acciones, por ejemplo: trabajar con desigualdades económicas, con gender balance, con respeto a la diversidad sexual, etc).

Una vez identificados los puntos focales, es necesario identificar internamente las oportunidades de mejora en procesos y políticas, así como también las oportunidades de mejora en la relación de la organización con el medio (tomando como eje el punto focal definido). Esto permitirá generar indicadores y propuestas para las acciones sobre D&I.

Es normal que nos encontremos desorientados en los primeros pasos de este proceso a una empresa más diversa e inclusiva, y no es necesario que tengamos la respuesta para todo… Es de gran ayuda buscar organizaciones externas con las que se puedan generar alianzas y que sean expertas en el tema definido de trabajo. Estas organizaciones podrán brindar una asesoría más puntual, y aconsejar sobre los planes particulares de acción para que se acomoden a la organización y que puedan implementarse según la particularidad de cada empresa.

Por otro lado, los/as colaboradores/as, como inversores/as de la empresa (pues invierten su tiempo en alcanzar objetivos organizacionales…), estén al tanto de las diferentes acciones que se estén implementando. Esto nos permitirá tener aliados internos del cambio en diferentes áreas y empapar a la organización con una cultura más diversa. En este sentido, también es de suma importancia, que las personas que integran la organización, sepan cómo aportar (desde sus diferentes roles) y sumar su compromiso en estos cambios.

El involucrar a las personas y mantenerlas informadas, reduce la incertidumbre y aumenta el compromiso hacia la organización. Por otro lugar, el mantener informados a los colaboradores aporta un gran plus, el atraer a la organización a personas que compartan los mismos valores que se promulgan.

El cambio llegó para mostrarnos una cara de la sociedad y de la economía que antes no todos podían ver, el compromiso por generar una sociedad más justa es un grito que se está haciendo escuchar desde diferentes voces, haciendo un mismo eco… ¡Tené el coraje de actuar!

Desde SER+ queremos acompañarte en tu transformación organizacional.

Por Agustina Pierola Matos

Lic. en Recursos Humanos